台北市政府勞動局2024-08-09影片連結 n 面試時前輩叫你快逃！？找第一份工作好困難，新人求職技巧大開箱！ n https://youtu.be/XfLCKVmYi3o?si=v7sjClzVrUds9xgx n 還記得剛從學校畢業，第一次求職面試的忐忑心情嗎？到底「薪資面議」甚麼意思？面試官的問題都合理嗎？試用期是3個月？6個月？還是無期限？轉正前薪水、休假可以打折嗎？本集蒐集各種常見的新人求職難題，邀請到巨展法律事務所的張軒豪律師，為我們講解「薪資面議，雇主薪資如何揭示」、「預防就業歧視，保護就業隱私」以及「試用期迷思」！-----------04:13~06:15 薪資面議主持人：常常在網路上遇到了一個問題，就是他會寫「薪水面議」，這個「面議」到底是？張軒豪律師：多少錢這件事對不對？主持人：對啊這個很恐怖。張軒豪律師：因為其實在就業服務法修法之前，很多的公司在求職網站上都會寫薪資面議，那這樣就會搞到員工去面試的時候，想說到底這面議的空間有多大？主持人：對啊我要怎麼開？張軒豪律師：對，所以後來就是為了避免這件事情，就業服務法就有修法，就有明確規定說，只要你是有寫「面議」這件事情的話，你的經常性薪資，就一定要在「每個月四萬塊」以上，所以換一個方向來想，其實好像也是滿好的消息。那我來聊聊，關於到底什麼叫「經常性的薪資」。在勞動法的框架裡面，經常性的薪資，就是每個月的「勞務對價性」，跟「經常性給予」。只要是每個月都有固定領到那些錢，基本上就叫做經常性的薪資。那所以我們可以去理解到，比如說加班費啊、三節獎金啊、年終獎金這些部分，就不會算是這種經常性薪資的範圍。所以針對這個部分，勞動部它其實有訂一個指導原則，就是比如說你的雇主去聘僱一些員工的時候，關於這種薪資範圍的部分，它其實有個明確的規範，雇主跟員工都可以去做一些參考。另外一個補充，如果我今天不寫薪資面議，那我到底在求職網上的這個薪資怎麼寫，那個range到底多大，我可不可以寫兩萬到五萬？這樣也太誇張了，所以基本上，都會是用「五千塊」做一個範圍，所以像這種薪資的範圍，如果標示不清楚的話，雇主的理由一定會千奇百怪，什麼都有。主持人：那如果是標示不清，譬如就像律師剛剛說的，它範圍開得很低又很高，其實我們也是可以去檢討說，這個雇主是不是有問題？張軒豪律師：沒錯，甚至你可以從這個資訊，想說這間公司可能不太適合我去，這也是一個滿好的標準。06:21~10:20 就業歧視與就業隱私主持人：面試時雇主因為「星座」而拒絕僱用，是合理的嗎？張軒豪律師：其實這個問題會涉及到所謂的就業歧視的部分，在就業服務法的規定，目前有十八個標準，其實蠻多的。就像假設今天有雇主去問員工關於星座，他可能特別喜歡用巨蟹座，甚至最討厭比如說牡羊座之類的，那這種情況就會涉及到就業歧視的問題。可是如果像剛剛說的八字啊、生辰啊，在目前台灣的就業服務法規定，沒有把這個規範進去，那這可能是在未來立法單位可以去協助的部分。主持人：面試時雇主到底可以問些什麼？像是懷孕或者是有沒有懷孕的計劃？張軒豪律師：對，或者像比如說良民證啊，然後你現在有沒有配偶啊等等。主持人：對，這個我也想要請教律師，就是有一些工作會要求面試者要提供身分證，或者是你的什麼歷年勞保的投保紀錄，甚至是剛剛律師說良民證，也就是我們這個警察刑事紀錄證明，這樣是合法的嗎？張軒豪律師：基本上雇主是不可以去要求面試者一定要提供這些，比如說這些身分證的資料啦、投保紀錄跟良民證的東西，基本上面試者是可以拒絕的，但是這個也不是一個百分百絕對的狀況。我舉良民證來說，像有一些工作，它們職業類型的關係，法律規定一定要是一些沒有犯罪紀錄的狀況，比如說保全、保姆、一些教育工作者，因為他們有一些法律賦予的道德操守，這件事情要限制、要求一定要揭露他過去的一些犯罪紀錄，這樣可以去保護，需要幫助的一些比較公益性質的多數人。那這種情況的話，這種事可以去特別要求面試者提供良民證，不過原則上如果不是法律有明確規定，那基本上是不可以去跟面試者要求的。主持人：了解。那如果面試官問我說，那你的婚姻狀況怎麼樣，或者是甚至是你個人的性傾向，這種問題遇到的時候該怎麼辦？張軒豪律師：基本上面試者是可以拒絕回答，因為這個部分就是已經嚴重，我覺得已經滿嚴重涉及到就業服務法隱私的部分，而且雇主因為問這些問題啊，會被罰到6萬以上，30萬元以下。主持人：所以說遇到這種像是問求職者性傾向、宗教等等的，當事人可以有什麼辦法去救濟嗎？張軒豪律師：基本上是可以去勞動局做申訴，然後也可以申訴跟檢舉，讓勞動局去調查這件事情，對雇主做一些裁罰。其實我覺得，比較好理解關於所謂的「歧視」，就是一個差別待遇，它的目的就是在保護這些事情，保護所有的工作者能夠在求職的過程中，都是平等地被對待。所以我覺得這個就業服務法的核心會這樣設定，其實也有這樣的立法目的在。主持人：那如果內衣店在徵人，標註僅限女性也不可以嗎？張軒豪律師：其實這種情況比較特殊，因為工作性質僅適用於特定性別這件事情，實際上這個條件在法律判斷是相對嚴格的了。所以還是建議在那個徵才廣告中，還是不要提到那個相關的，所謂性別的這些限制。可是因為畢竟公司在徵人的時候，最重要的事情，反而是員工的工作能力到底能不能勝任這份工作，而不是他的一些相關的背景，或者是什麼歧視的一些性別、容貌啊等等這種東西。所以這個部分，還是會建議雇主不要用這種、這些標準去作為是否錄取這個員工的判斷依據。10:28~13:06 試用期主持人：到底試用期也算是正式員工嗎？因為許多公司都會給新進員工設定試用期的規定，短的可能一兩個月，長的可能半年一年，最害怕就是一開始沒講清楚，好像一直都在試用期，變成遙遙無期，只能任人宰割。張軒豪律師：其實試用期在法律上到底合不合法這件事情，在目前其實已經是一個穩定的見解了，因為雖然說你去翻勞動基準法相關法規，你是看不到試用期三個字，可是其實在民國八十六年以前，勞基法的施行細則是有試用期的規定的，而且那時候是約定四十天，可是後來就廢掉了，所以從廢掉之後就不見了。主持人：變得很恐怖。張軒豪律師：所以現在很多人都在問說到底試用期合不合法，可是試用期其實現在是完全合法，只要勞資雙方同意，有約定好，那就是可以約定一個時間。所以說在試用期的部分，他就是一個正式員工，只要是到職的第一天，你就是勞工的身分，你是勞工的身分，所有勞動基準法相關的規定就會進來保護你。試用期也要去符合所謂的最低工資，這個也是現在很重要的一個部分。那另外一個問題是說，到底試用期如果今天，比如說到底時間多久叫做合理？那基本上我的建議，是三到六個月，那如果雙方有再約定做延長的話，可以再做一個一定時間的延長，但是我都不建議超過一年，因為那真是太久，真的會遙遙無期。那另外一個，也是常常被問的一個問題，就是如果今天員工在，比如說三個月，結果兩個月的時候，老闆就跟你說你被開除了，要把你資遣，要不要給錢？當然要給，你一定要給他錢，因為你等於是在你約定的時間內終止掉了這個勞動契約，那就必須回到勞基法的規定。而且有一件很重要的事情，雇主常常會忘記，而且被罰得莫名其妙，就是資遣通報。很多人都會忘記在試用期員工讓他離開的時候，或是針對打工族員工，要把他開除的時候，都忘記做「資遣通報」。主持人：資遣通報是什麼意思？張軒豪律師：就是他們公司要在員工離職前十天，去在網路上去登錄我們要先資遣這個員工了，要跟政府機關講，如果沒講就會被罰錢。主持人：如果是傳訊息說你明天不用來了？張軒豪律師：一樣，法律的規定是十天前，所以你就算跟他講你明天不用來了，你還是薪水要給他發到十天。主持人：哇這很重要欸。張軒豪律師：這差很多。

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搞懂遊戲規則，再來談勝率 n 今天陪客戶到法院開庭，我們先進法庭坐在後面等，前一個案子法官按照程序問被告：「對於檢察官起訴你的犯罪事實有意見嗎？」我看著被告歪頭想了老半天，心想「完了」，轉頭跟客戶說：「他不懂法官在問什麼」。好不容易被告考慮了老半天，勉強擠出「沒有意見」幾個字，法官接著問：「如果用簡易判決結案有沒有意見？」被告又歪頭想了老久，這次換客戶跟我說：「他完了」，我默默點頭。被告撐了老半天才又勉強說了「沒意見」，前面結束後，輪到我們，我們大概三分鐘就結束了，等我們走出法庭，看到前一件的被告還在庭外，正忙著問法院人員該怎麼辦？可不可以上訴？（我想說你不事先準備現在問這有用嗎？）客戶看著那被告忽然說：「要是我在檢察官的時候就找律師，是不是就有可能不被起訴了？」我說：「你的案子有機會，而且依照法務部的統計，案子被檢察官起訴的機率大約是50趴，但檢察官起訴後，法院判有罪的機率是超過95趴，你覺得呢？」客戶只能給我一個尷尬的笑容。籃球有籃球的規則，棒球有棒球的規則，法庭當然也有法庭的程序，不懂程序，要怎麼在法庭上保障自己的權利？

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